Ich habe in den letzten Jahren viele Startups begleitet und auch mehrere selbst (mit) hochgezogen – als Freelancer, als Berater und als Gründer, der selbst ein Team aufgebaut hat. Und ich sehe immer wieder dieselben Fehler. Nicht bei schlechten GründerInnen. Sondern bei ambitionierten, die es einfach zu schnell angehen. Oder unter Druck entscheiden. Oder beides.
Hier sind die acht teuersten Hiring-Fehler der Frühphase und was du konkret dagegen tun kannst:
Fehler #1: Du hirest für heute, nicht für morgen
Der häufigste Fehler überhaupt: Du besetzt eine Stelle für den aktuellen Schmerz, ohne zu denken, was die Person in zwölf oder 18 Monaten können muss. Ein Junior, der heute die To-dos abarbeitet, ist in einem Jahr vielleicht die Bremse im Team. Nicht weil er schlecht ist, sondern weil dein Startup schneller gewachsen ist als seine Entwicklung.
Was du tun solltest: Bevor du eine Stelle ausschreibst, stelle dir eine Frage: Was soll diese Person in 18 Monaten verantworten? Nicht erledigen – verantworten. Der Unterschied ist entscheidend. Hire für die Rolle, die du brauchst, nicht für die, die du heute hast.
Fehler #2: Du bewertest Skills, aber nicht das Mindset
Das ist der Fehler, der am teuersten kommt und am schwierigsten zu sehen ist. Ein starkes CV, gute Referenzen, überzeugendes Interview und trotzdem funktioniert es nicht im Team. Weil Skills messbar sind, Mindset aber nicht auf dem Papier steht.
Was ich damit meine: Jemand kann exzellent in Performance Marketing sein und gleichzeitig nicht in der Lage, in einem Startup mit wenig Struktur, viel Verantwortung und ständig wechselnden Prioritäten zu arbeiten. Das ist kein Versagen, das ist ein Mismatch. Und den zu erkennen, ist deine Aufgabe als GründerIn.
Was du tun solltest: Frag im Interview nicht nur, was jemand gemacht hat, sondern wie. Frag nach Situationen, in denen etwas schiefgelaufen ist. Frag, wie jemand mit Ambiguität umgeht. Wer nur in klaren Strukturen arbeiten kann, wird in deinem Startup nicht glücklich. Und unglückliche Mitarbeitende kosten dich mehr als eine offene Stelle.
Fehler #3: Du ignorierst den Cultural Fit bis es zu spät ist
Startups reden viel über Kultur. Und handeln oft gegenteilig, wenn der Druck steigt. Die Stelle ist seit drei Monaten unbesetzt, das Team ist überlastet, der/die nächste KandidatIn ist „gut genug“, also wird er eingestellt. Und zwei Quartale später fragst du dich, warum die Stimmung kippt.
Cultural Fit ist kein Nice-to-have. Er entscheidet darüber, ob dein Team in stressigen Phasen zusammenhält oder auseinanderfällt. Das gilt für Festangestellte genauso wie für externe ExpertInnen, die du temporär ins Team holst.
Was du tun solltest: Definiere drei bis fünf Werte oder Verhaltensweisen, die in deinem Team nicht verhandelbar sind, bevor du das nächste Mal hirest. Nicht als Plakat an der Wand, sondern als konkretes Bild: Wie sieht das im Arbeitsalltag aus? Wer passt rein, wer nicht? Und dann halte daran fest. Auch wenn du unter Druck bist. Und baue einen Culture Check explizit als einzelnen Baustein in deinen Hiring Prozess ein.
Fehler #4: Du kaufst einen Titel ein und bekommst nicht das, was du dir vorstellst
Das ist einer der teuersten Irrtümer überhaupt und er passiert besonders häufig im Vertrieb. Du suchst jemanden, der Sales macht. Also suchst du einen Head of Sales oder Director Sales mit beeindruckendem CV. Große Unternehmen, bekannte Namen, vermutlich ein starkes Netzwerk.
Das Problem: Viele Menschen auf diesem Level haben seit Jahren nicht mehr selbst verkauft. Sie haben gesteuert, reported, Strategien entwickelt, Teams geführt. Das sind wertvolle Fähigkeiten, aber nicht die, die du in der Frühphase brauchst. Du brauchst jemanden, der den Hörer in die Hand nimmt, auch mal Kaltakquise macht, im Gespräch improvisiert und am Abend trotzdem noch eine Follow-up-Mail schreibt. Das ist ein anderer Mensch als jemand, der Dashboards baut und Quartalsziele präsentiert.
Das mitgebrachte Netzwerk – der viel zitierte „Türöffner“ – entpuppt sich dabei oft als weiteres Missverständnis. Kontakte aus einer früheren Rolle in einem etablierten Konzern lassen sich selten einfach in einen neuen Kontext übertragen. Wer früher als Head of Sales bei einem DAX-Unternehmen oder Late Stage Scaleup gearbeitet hat, hat nicht automatisch Kontakt zu den EntscheiderInnen, die für dein Startup relevant sind.
Was du tun solltest: Trenne sauber zwischen zwei Rollen: dem Seller und dem Sales Leader. In der Frühphase brauchst du fast immer ersteres. Frag im Interview ganz konkret: Wann hast du zuletzt selbst einen Deal von Null bis Abschluss gebracht? Wie sah dein letzter Akquise-Tag aus? Wer sind drei Kontakte aus deinem Netzwerk, die du morgen anrufen würdest und warum würden die abnehmen? Die Antworten sagen dir mehr als jeder Titel auf dem CV.
Die Karriere von Bastian Deurer führte ihn von der Strategieberatung bei IBM und PwC über Führungspositionen bei ProSiebenSat.1 und Payback über Geschäftsleitungsrollen in der Agentur bis in die Selbstständigkeit, wo er selbst jahrelang als Freelancer in digitalen Projekten gearbeitet hat. Aus genau dieser Erfahrung heraus hat er Dygitized gegründet: um Unternehmen mit den richtigen DigitalexpertInnen zusammenzubringen – nicht nur fachlich, sondern auch menschlich. Schnell, passgenau und mit echtem Verständnis für operative Realitäten.
Fehler #5: Du baust ein Team aus B-Playern, weil A-Player dir Angst machen
Das ist ein Muster, das ich immer wieder sehe und über das kaum jemand offen spricht. GründerInnen, die unbewusst KandidatInnen bevorzugen, die nicht zu stark leuchten. Die keine unbequemen Fragen stellen. Die nicht besser sind als sie selbst in bestimmten Bereichen. Das Ergebnis: ein Team, das nett miteinander ist, aber niemanden wirklich fordert. Ein Team, das funktioniert, aber nicht gewinnt.
A-Player sind unbequem. Sie hinterfragen Entscheidungen. Sie haben eigene Meinungen. Sie wollen wachsen und werden ungeduldig, wenn sie das nicht können. Aber genau das ist es, was dein Startup in der Frühphase braucht. Menschen, die besser sind als du in ihrem Bereich und die dich dazu zwingen, ebenfalls besser zu werden.
Die Regel gilt hier wie kaum anderswo: A-Player hiren A-Player. B-Player hiren C-Player. Wenn du jetzt die falsche Entscheidung triffst, zieht sich das durch deine gesamte Unternehmenskultur – oft für Jahre.
Was du tun solltest: Sei ehrlich mit dir selbst. Lehnst du jemanden ab, weil er wirklich nicht passt oder weil er dich herausfordert? Beides ist ein valides Gefühl, aber nur eines davon ist ein guter Grund. Hire Leute, die in ihrem Bereich besser sind als du. Das ist keine Schwäche. Das ist gutes Unternehmertum.
Fehler #6: Du investierst nichts ins Onboarding
Du hast drei Monate nach der richtigen Person gesucht. Die ersten zwei Wochen überlegst du, was sie eigentlich machen soll. Kein strukturiertes Onboarding, kein klarer Scope, kein Buddy im Team. Die Person ist motiviert, aber orientierungslos. Nach 90 Tagen fragst du dich, ob das Hiring vielleicht doch falsch war. Meistens war es das nicht. Das Onboarding war es.
Ich habe selbst als Freelancer und auch als Festangestellter in Projekten und Jobs angefangen, wo ich in der ersten Woche nicht wusste, wen ich fragen soll, welche Tools ich nutzen soll und was eigentlich Erfolg bedeutet. Das kostet Energie auf beiden Seiten und Vertrauen, das du in der Frühphase nicht verschwenden kannst.
Was du tun solltest: Definiere für jede neue Person – egal ob Festangestellte oder externe/r ExpertIn – die ersten 30 Tage. Was soll sie verstehen? Wen soll sie kennenlernen? Was soll sie bis Ende des ersten Monats eigenständig können? Ein simples 30-60-90-Tage-Dokument reicht. Es zwingt dich, klar zu denken. Und es zeigt der Person, dass du sie ernst nimmst.
Fehler #7: Der Prozess steckt nur in deinem Kopf – nirgendwo sonst
In der Frühphase läuft vieles über den/die GründerIn. Das ist normal. Das wird zum Problem, sobald neue Menschen ins Unternehmen kommen und niemand ihnen erklären kann, wie hier eigentlich gearbeitet wird.
Wie werden Entscheidungen getroffen? Wo liegt was? Wer ist wofür verantwortlich? Wie läuft ein Projekt ab, von der Idee bis zur Umsetzung? Wenn die Antwort auf all diese Fragen lautet: „Das weiß eigentlich nur ich“, dann hast du kein Team. Du hast Abhängigkeit.
Jede neue Person, die zu dir kommt, braucht Orientierung. Nicht weil sie inkompetent ist, sondern weil sie dein Unternehmen nicht kennt. Wenn Prozesse, Strukturen und Entscheidungslogiken nur im Gründerkopf existieren, verlierst du wertvolle Zeit mit jedem Onboarding. Und du machst dein Unternehmen unnötig fragil, weil der Bus, unter den du fallen könntest, immer näher kommt als du denkst.
Was du tun solltest: Fang klein an. Dokumentiere die fünf wichtigsten Abläufe in deinem Unternehmen: wie ihr arbeitet, wie Entscheidungen fallen, welche Tools ihr warum nutzt, wer welche Verantwortung trägt. Einfach eine lebendige, zugängliche Basis, die jede neue Person in die Lage versetzt, schnell eigenständig zu werden. Das ist auch ein Zeichen von Unternehmensreife.
Fehler #8: Ein gutes Gespräch ersetzt keinen mehrstufigen Hiring-Prozess
Das ist der Fehler, der am elegantesten verkleidet daherkommt. „Wir haben ein gutes Gespräch gehabt. Ich spür das einfach.“ Mag sein. Aber ein gutes Gespräch ist kein Hiring-Prozess.
Ein 45-minütiges Kennenlernen sagt dir, ob jemand sympathisch ist und sich gut verkaufen kann. Es sagt dir wenig darüber, wie jemand unter Druck arbeitet, wie er mit Konflikten umgeht, wie er Prioritäten setzt, wenn alles gleichzeitig brennt. Diese Dinge erfährst du nicht im ersten Gespräch. Du erfährst sie in einem Case. In einem zweiten Interview mit konkreten Szenarien. In einem Gespräch mit zukünftigen Teammates. In einer Referenzprüfung, die du wirklich durchführst und nicht nur auf der To-do-Liste hast.
Gute Hiring-Entscheidungen sind mehrstufig, nicht weil HR das so will, sondern weil Menschen komplexer sind als ein Erstkontakt vermuten lässt. Und weil eine Fehlbesetzung in der Frühphase finanziell, zeitlich und kulturell schlicht zu teuer ist, um sie dem Zufall zu überlassen.
Was du tun solltest: Leg für jede Rolle mindestens drei Kontaktpunkte fest, bevor du eine Entscheidung triffst. Erstes Gespräch zum Kennenlernen. Eine praxisnahe Aufgabe oder Fallstudie. Ein Folgegespräch mit einer zweiten Person aus deinem Team und noch einen Culture Check. Das kostet eine Woche mehr. Es spart dir im Zweifel sechs Monate Schmerz.
Das Fazit
Schlechtes Hiring in der Frühphase ist kein Pech. Es ist meistens das Ergebnis von zu wenig Klarheit, zu viel Druck und zu wenig Struktur im Prozess. Die gute Nachricht: Alle acht Fehler sind vermeidbar, wenn du dir die Zeit nimmst, bevor du anfängst zu suchen.
Wer bin ich? Was brauche ich wirklich? Wen will ich neben mir sitzen haben, wenn es schwierig wird? Und wie stelle ich sicher, dass dieser Prozess nicht nur in meinem Kopf existiert? Das sind die Fragen, die zählen. Nimm dir Zeit, um genau diese zu beantworten.
